樊政谈招聘面试中求职者常见的19种状态

中国人多，中国哪里人最多？全中国就属招聘会上人最多。
可话又说回来了。21世纪什么最贵？人才！其实在《天下无贼》上演之前，就有一句话
也算比较流行：“21世纪什么涨价最快？不是房地产，是人才！”
谋求一个好的行业、企业、职位是一个人一生最最要的事情之一。而对于企业、单位能
够招聘到满意的人才，更是管理经营中的头等大事。
就我的体会，优秀人才在人才市场上的比例要远远低于在职场上的比例。原因很简单，
优秀人才多数时期工作是踏实稳定的。
下面我就十几年来在这方面的工作经验，描述一下人才市场上的众生相，以供大家借鉴
参考。

1. 初生牛犊不怕虎的状态。
离毕业还有半年以上的时间，开始考虑就业工作问题。这时候对未来充满了憧憬。自己
还以为自己很现实，其实理想在插上翅膀任意飞扬九霄云外。
这时问得最多的问题：“这份工作税后月薪多少？一年休假多少？”这时同学们之间流
传得最多的是某某工作某某岗位月薪多么多么高…….
招聘单位一般对这样的应届生敬而远之，少数象华为之类的大牌企业会在这时抢先去重
点高校招聘，力争将应届生中的最优秀、最有潜力者抢到手。这个的企业看似很多，一
批一批地去重点高校，可是实际能和他们签约的并不多。签不上的干着急，签上的总觉
得自己“卖便宜了”一直在后悔。
而普通的高校，大牌企业是很少光顾的。
实际上，这时候的青年应届生，涉世极浅，应该认认真真的学习职业理念，制定职业规
划，而这一课，很多人要在职场上碰了钉子才去补。

2. 临近毕业的“清仓贱卖”。
这是为好岗位都要求“工作经验”而郁闷的的时期。
很快就要面临毕业，第一次认识到“找个工作难、找个好工作更难”。最可气的是，明
明是应届生招聘专场，可各单位象是提前存心商量好的似的，一律“要求三年以上工作
经验”…..
这时同学们之间流传得最多的是某某工作某某岗位月薪多么多么低…….
临近毕业只好“清仓贱卖”。IF 如此 THEN　5 ：为了跳槽，而应聘的状态。
其实，这个阶段不必着急。应该认真学习面试求职的技巧，因为学习面试求职的技巧实
际上也是对未来职场能力的一次好的学习。

3. 求职找工作由“父母包办”。
　　　　世上只有爸妈好。爸妈有权优势工作不用自己找…….
　　　　这样的青年人看似很幸运，不用自己费力就有了令人羡慕的工作。但是，没有
经历一次求职找工作的锻炼、思辨，很可能给将来的成长留下了隐患。
　　　　如果父母有能力为你安排一个非常难得的工作机会，建议也要先自己找，试一
试如果只凭借自己的真实实力，会在人才市场上找到什么位置。这样也能经受一次求职
过程的锻炼，也能更加珍惜父母为自己的精心安排。

4. 初入职场，遭遇第一次跳槽的“处女跳”时期。
　　　　工作以后发现和用人单位当初的承诺有很多出入，和自己当初对工作的理想更
完全不是一回事。
　　　　初入职场，难免会进入一个“心理失落期”。
　　　　这个时候总感觉很多人的工作都比自己的岗位好。无论是待遇、工作压力、发
展潜力、福利等等样样都是别人的好。
　　　　没有办法，跳槽！这时候也是“后初生牛犊不怕虎时期”。
既然是应届生，理应有一个“学徒”的过程。没有永远的学徒，也没有立马的经理。当
不好学徒的人，也当不好经理。提高得有一个积累的过程，
不能看着很多别人的工作都比自己好，工作岗位是没有可比性的。说句被人们说滥了的
老话，就是行行出状元。
任何岗位上都有提高的机会。
当然，如果真的下决心进行“处女跳”了。那么，这次可要慎重了，千万不能让跳槽成
为一种习惯。这是很不利于发展的，因为只有经过一个较长的过程，企业才会了解你、
信任你、重用你，你才会真正成为骨干，得到更深入的锻炼和提高。

5. 刚刚稍有提高就自以为是目空一切的“职场青蛙”
　　　　青蛙总是目空一切地仰首挺胸眼睛向上。于是被人们编排了个“井底之蛙”地
寓言故事，传为笑柄。
　　　　青年人刚入职场开始的一两年，很多人会经历一个能力、经验提高相对较快的
时期。这个时期尽管相对自己原来的水平有了很大的飞跃，但是实际上只不过是完成了
一个“入门期”而已。可是总有一少部分人青蛙般地认为自己已经是行业内非常专业的
人士了。
　　　　比如有的程序员刚刚能够熟练地建表、编代码就以为自己完全能当个系统分析
师了；有的营销人员刚刚能够在客户面前口若悬河地侃侃而谈，就以为自己是行销专家
了……
　　　　一名成熟的HR主管在面试中很容易区分这样的“青蛙”。“青蛙”们会将芝麻
绿豆一点大的业绩当成是不得了的资历。
　　　　其实，这样的青年人也是蛮可爱的。当他们进入一个专业水准更高的环境之
后，只要能够重新审视自己，虚心提高、踏实进取，还是会由“青蛙”变“王子”的。
不过，也不是每一个跳出井底的青蛙都能变得不再目空一切。

6. 为了离职，而应聘的“职场游击队员”。
　　　　恐怕正常情况没有人真的会为了离婚了结婚。不过，在人才市场上真的有在投
简历时就已想好，一旦在这里工作了，尽可能快地离开。这里将只是一个过渡，一个跳
板。
刚工作的头几年，一部分人会进入“频跳”状态。打一枪换一个地方的“职场游击队”
在青年人中也许比例不大，但由于他们会频频光顾人才市场，所以在人才市场上这样的
人看上去就给人的感觉有很多了。
如果是这样，就应该认真反省自己了。很可能是自己的职业观念有了较大的偏差。比如
自己是不是职业生涯规划不切合实际、任意改动职业规划、职业价值观念有问题、对领
导上司的认识标准有问题等等应该认真反省的东西。
一般的讲，工作前三年跳槽超过4次，就属于“频跳”状态了。3年跳槽超过5次，那就是
“职场游击队员”了。
“职场游击队员”在被面试时，由于他们的很多以自我利益为中心的观念意识根深蒂
固，很难在成熟的HR主管面前隐瞒过关。作为成熟的HR主管，对于这种人是很容易判断
和坚决拒之门外的。
这样的人不仅会由于不安心工作而给企业带来损失，而且往往会将不满的情绪代给其他
人，而成为害群之马。

7. 长期“骑驴找马”的“驴人”状态。
　　　　“驴人”多数是有着稳定工作的教师、公务员等事业单位或是行政编制的青年
人，或是企业本身实际还是很不错的，只是自己实在不喜欢现在的工作的青年人。
与其它几种情况不同，“驴人”虽然也经常往人才市场招聘会跑，也经常上网发简历。
但是，“驴人”是在一直没有辞职的情况下长期“求职”的。
　　　　“驴人”很不喜欢现在的工作，但由于性格、观念等等原因，长期处于想辞职
而不辞职的状态。一直保持着“骑驴找马”。
　　　　这种状态实际上是很不是滋味的。对现在的工作不满意，就会不安心现在的工
作，当然就会做不好现在的工作。
不认真工作，得高的提高锻炼就少，长时间这样，实际上是在浪费青春。
所以，千万不要做“驴人”。“驴人”的问题实际就是一句话，职业生涯规划没有确
定。职业生涯规划不确定，就会象没偷的苍蝇，不知道往哪个方向努力。没有方向，就
看不到希望，不仅浪费职业青春，也会感觉不到生活的幸福。
唯一的办法就是根据个人的情况当机立断。留下就踏踏实实认认真真在本岗位本行业本
单位谋求发展。要走，就不再犹豫，不畏艰辛，不怕风险，相信自己，相信天道酬勤，
义无反顾地将自己投入到人才市场上去。

8. 不求发展，但求稳定的状态。
有一种常见的求职者，求职的心态很有意思，就是尽量要找一份稳定的工作。但是由于
学历等等原因，这些人进不了公务员队伍或是事业单位。这些人只能在人才市场上找工
作，却一心想找一份稳定的工作。这些人是人才市场的最常客之一。
比如很多女孩孩子，很希望找一份“文员”的工作，可是你要是问她文员主要做什么工
作。她只会回答文员主要是整理公司文件等工作。实际上，文员可以分为行政文员、内
勤文员、跟单文员、前台文员、会计文员、生产文员、翻译文员、客服文员、销售文员
等等。没有一技之长，没有相当的敬业精神，没有一定的综合能力和职场经验，文员也
是做不好的。
殊不知，市场经济下，有能力就是稳定。没能力，不愿付出，怎么会稳定？任何青年人
都应该抱着不怕失败，勇于尝试的态度，去找有一定的挑战的工作。只有这样才能提
高，才能稳定。

9. 人才市场上的“鸡肋人”。
　　　　有那么一类人，经验不多不少，学历不搞不低，年龄不大不小，能力不差也不
好。这样的人对于企业“多一个不多，少一个不少。”让人有“弃之可惜，食之无味”
的感觉。用人单位一般不到实在急需人手的时候，是不愿意招聘这样的人的。
　　　　成为“鸡肋”很正常，这是很多人要经历的过程。但是，长时间不思进取却自
以为是，成了“老鸡肋”后果可就很严重了。
　　　　其实，表面上看，经验不多不少，学历不搞不低，年龄不大不小，能力不差也
不好，是“鸡肋人”的标志。实际上并不如此，“鸡肋人”所以是鸡肋，最关键的问题
是团队意识不够、肯于付出的敬业精神不够。
　　　　能力不够可以培养，团队意识不够、肯于付出的敬业精神不够，那用人单位怎
么会对你感兴趣，更不可能培养、重用，也就成了人才市场的“鸡肋”了。
　　　　“鸡肋人”在面试时，最大的特点是，非常关注企业的待遇、福利、休假，一
付高不成低不就的样子。
　　　　“鸡肋人”还有一些共同的特征，比如比较以自我为中心、一般对上司的态度
是敬而远之、牢骚多意见多、在工作中找不到成就感、极少为企业提建议、对加班深恶
痛绝、业余时间很少自学充电等等。
　　　　 成了“老鸡肋”后果可就很严重了，很可能由于职业上的碌碌无为而郁闷终
生。
　　
10. 职场上的“寄居蟹”。
30左右（或以上）的职场“高龄新人”。
　　　　所谓职场上的“寄居蟹”，是指长期在某个大企业中工作，只对本企业内部的
人际关系、工作环境很熟悉，一旦离开这个企业，就变得茫茫然无所适从。
　　　　这样的人在暂时效益较好的企业、事业单位很常见。再好的企业也会有起伏，
也有可能倒闭。事业单位也一样，比如现在很多城市的小学教师就在精简分流。
　　　　“寄居蟹”一旦离开“寄宿体”，由于没有一技之长，就会成为职场“高龄新
人”。所以，一定要避免自己成为“寄居蟹”。“寄居蟹”的一个共同特点是在原岗位
上业绩不好不坏，表现平平很不突出。其实，在任何岗位上，只要做好了，业绩突出
了，即使原单位不行了，也会有新单位欢迎你甚至争抢你。
　　　　市场经济下，工作中得过且过，业余时间只去忙于生活，这样的生活对于45岁
以下的青年人（现在国际上流行的关于青年人的定义）是有一定的风险的。
　　　　如果真的成了职场“高龄新人”，就一定要有一切从头开始亡羊补牢的心态。
放下架子，重新努力拼搏。其实，在人际经验、心理成熟等等方面，“高龄新人”比真
正的新人还是有一定优势的。
　　　　
11. 人才市场上也并不罕见的“潜力股”
　　　　其实应聘者中，潜力巨大，很可能成为公司将来支柱力量的人才还是很多的。
人力资源主管的首要任务就是将这些人从数不清的应聘者中“沙里淘金”般地挑选出
来。
　　　　股市上“潜力股”往往是那些刚刚上市的企业居多。人才市场也是应届生和
“处女跳”的人员中居多。
　　　　“潜力股”是有着很多共同特征的，自制力较强、谦逊踏实、天生有着较强的
服从意识团队精神、肯于付出不会患得患失、不会以自我为中心、逆反心理少、综合能
力潜力较强或有了初步的一技之长、明显有着较强的上进心和自信、牢骚少意见少建议
多、遇到问题不会推脱责任、有一定的心理承受能力等等。
　　　　“潜力股”与其他应聘者虽然一样都没有什么骄人的资历业绩，但是两者最大
的不同是在观念意识上。所以青年人成为和保持“潜力股”状态最关键的问题是建立有
利于自己长远发展的正确的职业价值观念和职业意识。
　　　
12. 尴尬的“高素低能”人
　　　　学历高、素质高，并不代表能力高。
　　　　在学校，有“高分低能”的学生，在职场也同样有高素质、低能力的人。尤其
是在硕士研究生成几何级数扩招的今天。这样的“人才”更是屡见不鲜。知识丰富并不
代表能力强。尤其是在一些书本知识与实际工作差距较大的专业领域，这种现象尤为突
出。例如企业管理等专业。
　　　　高等学府的教育是素质教育，
　　　　打个比方，教育学的硕士生，未必就能成为一个优秀的中学教师。
　　　　这样的人才的共同特点是，在校期间社会兼职打工就较少，人际思维相对较封
闭，不擅长换位思考，常被人们称作“书呆子”。
　　　　建议这样的人才最好从事专业研究工作。如果不愿或没有机会从事专业研究工
作，那就踏踏实实从基层做起，积极培养自己在实际工作中的综合能力。
　
13. 满腹牢骚、怀才不遇的“职场吕布”
　　　　还有一种“人才”，他们有着很不错的一技之长或综合工作能力很强，也有着
相当的工作经验。这样的人就肯定是到处受欢迎的人才了吗？
　　　　恰恰相反，作为一名成熟的HR主管，在面试中一旦遇到一名能力上“很明显是
人才”的人，就一定会认认真真判断一下，这个人会不会是那种能力很强，但是很难管
理的“职场吕布”。
　　　　吕布能力很强，但是他逆反心理更强，牢骚满腹妄自尊大，总是本能地站到上
司、领导的对立面。这样的人，能力越大，就越觉得企业亏待了他、欺骗了他，不满情
绪就越严重。
　　　　职场上总是有那么一种所谓的“有能力的人才”。他们不仅本身很难被管理者
驾驭，而且总是　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　
　　　　千里马的确很难得，但如果是很难驾驭的千里马，那么它的价值就很低很低
了。会成为害群之马的“千里马”是分文不值的。
非常容易被驾驭的千里马才会价值连城。
　　　　　　　　
14. 非常善于应聘，只会纸上谈兵的“面霸”
　　　　有一种非常非常善于被面试的人，被戏称为“面霸”。这样的人不仅口才好，
有一定的社会经验，而且往往看了一些有关面试的人力资源方面的文章书籍，有着丰富
的被面试经验，能“包装”出一份非常吸引人的简历，能在面试中进行非常“漂亮的表
演”。一般的人力资源经理一不小心就会被他蒙混过关，还以为自己淘到了人才。一旦
被“面霸”蒙蔽了，对企业的损失当然是巨大的。
　　　　不过，一个十分成熟的HR经理，还是能够轻而易举地识破这种华而不实的“面
霸”的。
首先一个成熟的HR经理应该十分熟悉被面试者说谎时的神态和行为语言，详细询问求职
者简历中所体现的业绩、资历，使说谎者自圆其说非常困难。
同时，请被面试者从不同的角度和不同的侧面叙述他以前的行为表象。（比如，可以请
他就某一个他自夸的优点讲一个具体事例来说明，然后再就他讲的这件事例的前后背景
进行提问……总之，你的问题越具体，他的回答如果完全是编撰的就会越有漏洞，越暴
露出他实际没有亲身的经历和体验）
其实，“面霸”们还是有一定的素质和能力的，如果能够不好高骛远，在自己能够胜任
的岗位上踏踏实实地努力进取，完全可以成为企业骨干力量的。

15. 40、50风景线。
　　　　40、50是指现在处在四十岁、五十岁左右的中年人。
　　　　“出生在自然灾害期间，成长在十年浩劫年代”的一代人，在受教育上和青年
时期的职场锻炼阶段先天不足。而且这一代人正值人口高峰、企业重组……
　　　　不过这一代人也有着明显的优势，自制力强、踏实勤勉、动手能力强、社会经
验丰富等等。
　　　　这一代人关键要克服两个问题，一个是在受教育上和青年时期职场锻炼先天不
足所造成的素质问题；另一个大问题是，这一代人由于受时代的影响往往遇到过很多的
挫折，难免会产生一些对外界怀疑、不满的情绪。这种情绪也难免会被他们带到职场
中，变成对上司、老板的怀疑、不满甚至是敌视。
　　　　事实上，随着时间的推移，这一代人中越来越多的人在素质和观念上有了不断
的飞越，越来越受到用人单位的青睐，成为人才市场上一道亮丽的40、50风景线。
16. 一般人难以理解的“海待”状态。
　　　　留学归来，一时找不到适合岗位的“海待”在京、沪、深、杭、津等发达城市
越来越多。
　　　　留学，特别是有着在国外名牌大学的留学经历，当然会对一个人的素质、视野
有着很大的提高作用。但是，不可能通过留学工作能力、实际经验等问题就都高人一头
了。何况还有一部分留学人员在国外的大部分时间用在了过语言关、进行低级的打工和
勉强应付学分上。
　　　　留学归来，对于很多人还需要有一个在国内职场“再学徒”的过程。看不清这
一点，那就只好作“海代”了。
　
17. 修炼得道成了“白骨精”。
　　　　白领、骨干、精英，简称“白骨精”。在企业中，有着相当的能力、相当的业
绩，兢兢业业不计得失真心实意地为企业埋头拼搏的“白骨精”还是大有人在的。这些
人是企业的脊梁，使企业赖以生存发展的根基。
企业当然会非常地重用、善待这些“白骨精”。
　　　　所以这样的人才在职场上虽很常见，但是在人才市场上却是极其的稀少和宝
贵。
　　　　“白骨精”的共同特点是很多的也很一致的。
他们往往很少跳槽，离开原单位的原因也很容易令HR人事主管理解。
他们简历中骄人的业绩非常突出明显，并且在面试中无论你用拷问行为现象的种种手段
提问，都会让你对其真实性确信无疑。
他们对企业高层没有任何成见、敌视，甚至对待遇也不是非常看重，因为“白骨精”们
凭经验相信自己的能力会被企业认可看重，肯定会得到重用、提升。
“白骨精”们关心的是自己的价值能不能在企业给予自己的岗位上得到充分发挥，企业
能不能给与自己发挥的空间。
“白骨精”们最大的问题是，这样的人手自己视野的局限，有时候会自我膨胀，严重者
会目空一切。一旦这样，其价值就会大打折扣。作为HR主管，如果招募了一位在以前的
经历中几乎所向披靡的人物，就要及时做好跟踪引导。“白骨精”还有一个共同特点，
就是价值观有着较前的可塑性和可引导性。

18. 令HR人事主管最头痛的“准金领”
　　　　金领一般是指比较成熟、优秀的职业经理人、项目经理人等职场上的最高端人
才。而“准金领”是指成功业绩、资历不太够水准的“职业经理人”。
　　　　这样的经理人如果推荐到一个适合他的岗位，也很可能作出一番不错的事业来
对于猎头公司或是HR经理，一旦事后证明推荐错了，信誉的损失是巨大的。
　　　　“准金领”与金领最大最明显的区别在于有无作为高端人才的成功经验。这种
经验的获得过程，对于资方是要冒相当风险的。有关人员会对这个即将被中用的人才进
行最彻底的分析。所以，作为一个有志青年，要珍惜自己工作经历中的所有阶段，尽量
让每一个阶段的表现都成为你优秀的有力证明。

19. 终于进化生级为难得的“猎物”
　　　　俗话说：“千兵易得，一将难求。”这话没做过大企业的高层或是在真正的猎
头公司工作过，是很难理解这其中滋味的。
　　　　真正的高端人才，本来就是人间龙凤少而又少，再加上一般都在各司其职，人
才市场上几乎是看不到的。
　　　　企业要想得到这样的人才，一般只有通过猎头公司了。
　　　　也许有人会在怀疑中国有真正的猎头公司吗？这就是我们的孤陋寡闻了。真正
的猎头公司不是一般意义的人才中介，基本不做普通人才的职业服务。因为这样难免会
鱼龙混淆。
　　　　作为一名天天都在研究职业人的HR经理，面试一名优秀的成熟的“金领”的确
是一种享受。你会在他毫无做作表演的交流中，欣赏到他表情的亲和力、举止的干练、
语言的深邃精辟。
如果哪一天，真的有真正的猎头公司找上门来，你也就修成正果了。
真心地相信天道酬勤，毫不动摇地坚信自己能够成功，不断地提高自我……或许就在几
年后的一天，你突然接到一个陌生的电话：
“喂，你好。我是樊政，我受某某猎头公司委托，希望能有机会与你作一次交流……”

（作者 樊政）